半月ほど前の日経新聞（9/14）のコラムに聞きなれない言葉が見出しに載っていた。

“東芝社長の「心理的安全性」”

心理的安全性という言葉自体は平易であるが、

定義として語られているとは知らなかった。

記事によると、ここ数年で広まった言葉で、

本来は上司と社員に生じがちな問題の根源を指す。

米グーグルが2012年に実施した調査が有名で、

社員が思ったことを「言えない」「できない」空気がある組織では

働きがいを感じることができず、生産性も悪い。

その結果、技術革新が生まれにくくなる、というものだそうだ。

学術的にそれを証明し、世界に広めたのが米ハーバード・ビジネス・スクールの

エイミー・エドモンドソン教授の著書「恐れのない組織」とのこと。

東芝の度重なる不祥事の原因の一つに、トップと社員の関係と同じく、

株主と経営者、監督官庁と企業との間でも「心理的安全性を欠く関係」があったから、

というものだ。

本題としては東芝の問題論はさておき、

本来の企業における「心理的安全性」についてとても考えさせられた。

経営者と社員との関係はもちろん、

我々の業界で言えば、クライアントと請負企業の関係もしかりだろう。

いまになって我が社の中ではどうだったのか、対クライアントとはどうだったのか、

自戒の年を込めて、これからは「心理的安全性」の高い人間関係に努めたい。

筆：黒沢

9月5日パラリンピックの閉会式が行われ、

とかく話題の絶えなかった東京2020が終了した。

オリンピックパラリンピックというイベントについて

その趣旨や目的、運営組織や運営方法にこれほど深く触れることになったのも

新型コロナウィルス感染症という負のファクターがあったからこそなのだと思う。

日本（東京）が自主的に手を挙げて開催権利を勝ち取り進めてきた世界との約束事である以上、

途中で投げ出さず、なんとかやり遂げたことは、

日本国という立場において最低限の責務は果たしたと言えるだろう。

一方で、この巨大イベントにおける様々な課題や問題点も浮き彫りにしたと思う。

そのことについてはまた別の機会に考えを述べたいと思う。

ひとまず、このイベントに関わった多くの人たち、選手、関係者に

「お疲れ様でした。」とねぎらいたい。

筆：黒沢